Niektóre osoby mogą preferować określenie „głusi” zamiast „słabosłyszący”, a inni mogą woleć określenia takie jak „ślepy” czy „kulawy”, zależnie od własnych doświadczeń i perspektyw. Nawet jeśli mamy wielu znajomych z różnymi niepełnosprawnościami, powinniśmy pytać ich indywidualnie o preferencje – mówi dr Rafał Dziurla, psycholog z Uniwersytetu Warszawskiego, specjalizujący się m.in. w badaniach sytuacji osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy.
Jak język, którym opisujemy niepełnosprawność, może wpływać na poczucie wykluczenia społecznego bądź po prostu na wykluczenie społeczne osób z niepełnosprawnościami?
Dr Rafal Dziurla: W komunikacji występuje wiele błędów, które są dość powszechne i wynikają z tego, że niestety osoby sprawne rzadko mają bezpośredni kontakt z osobami z niepełnosprawnościami. Badania pokazują, że obraz niepełnosprawności jest często związany z poczuciem osamotnienia, co znajduje swoje odzwierciedlenie w codziennych relacjach społecznych. Gdyby zadać przypadkowym osobom pytanie: „Ilu masz znajomych lub przyjaciół z niepełnosprawnościami?”, odpowiedź najczęściej wskazywałaby na niewielką liczbę, nieodpowiadającą liczbie osób z niepełnosprawnościami w populacji, którą szacuje się na około 15-20%. Oznacza to, że co piąta osoba, którą spotykamy na ulicy, w pracy czy szkole, mogłaby być osobą z niepełnosprawnością.
Brak kontaktu i zrozumienia sytuacji osób z niepełnosprawnościami prowadzi do tego, że wiedzę na ich temat czerpiemy z przekonań czy stereotypów, często negatywnych.
To skutkuje nieporozumieniami i uprzedzeniami, które dodatkowo pogłębiają dystans między osobami sprawnymi a osobami z niepełnosprawnościami. Uprzedzenia te mogą wywoływać negatywne emocje, niechęć lub strach wobec osób z niepełnosprawnościami, co z kolei prowadzi do zachowań dyskryminacyjnych. Często nie wiemy, jak poprawnie zwracać się do osób z niepełnosprawnościami, a wynika to głównie z braku doświadczenia i wiedzy. Wciąż brakuje edukacji w tym zakresie. W rezultacie obserwujemy różne błędy – niektóre wynikają z używania dawnych, przestarzałych pojęć, takich jak „inwalida”, szczególnie wśród starszych pokoleń. Zdarza się też, że osoby odnoszą się do niepełnosprawności w sposób, jakby była to kategoria zdrowotna, co prowadzi do podziału na „osoby zdrowe” i „osoby chore”. W rzeczywistości jednak należy unikać takich etykiet, które utrwalają stereotypy.
Jeśli błędy w komunikacji wynikają z braku wiedzy, logicznym rozwiązaniem będzie sięgnięcie po tę wiedzę bezpośrednio u źródła, pytając osoby z niepełnosprawnościami, jak chciałyby być traktowane i nazywane.
To przypomina sytuację, w której sami chcielibyśmy, aby inni zwracali się do nas w sposób, który nas nie rani i szanuje naszą tożsamość. W praktyce oznacza to, że niektóre osoby mogą preferować określenie „głusi” zamiast „słabosłyszący”, a inni mogą woleć określenia takie jak „ślepy” czy „kulawy”, zależnie od własnych doświadczeń i perspektyw. Nawet jeśli mamy wielu znajomych z różnymi niepełnosprawnościami, powinniśmy pytać ich indywidualnie o preferencje. Taka postawa świadczy o szacunku do drugiej osoby i jest ważnym krokiem ku lepszej komunikacji. Nie należy również zapominać, że dla wielu osób będzie to pierwszy raz, gdy usłyszą takie pytanie – może być to dla nich dowodem na okazanie szacunku i otwartości. Zdobycie wiedzy bezpośrednio od osoby, której dotyczy, może więc znacząco zmienić nasz sposób komunikacji i pomóc uniknąć błędów.
Ostatnio pojawiają się nowe propozycje, takie jak określenie „różnosprawność”, które skupia się na pozytywnych aspektach i indywidualnych cechach osoby. To podejście akcentuje, że każdy z nas ma różne cechy, takie jak wzrost, kolor oczu czy włosów, i żadna z nich nie musi być postrzegana jako negatywna. Warto też podkreślić, że istnieje pojęcie „disability pride” – dumy z niepełnosprawności – które wskazuje, że dla wielu osób jest ona częścią ich tożsamości, z której czerpią siłę. Duma obniża poczucie stygmatyzacji i wzmacnia poczucie własnej wartości.
Jak stereotypy wobec niepełnosprawności wpływają na sytuację osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy?
Środowisko pracy odgrywa niezwykle istotną rolę w życiu człowieka. W pracy spędzamy średnio aż 50 lat, przy założeniu, że dożyjemy tego wieku. To są najlepsze lata naszego życia, czas naszej największej wydolności psychofizycznej, kiedy od rana do popołudnia mamy najwięcej energii. Licząc to w godzinach, dniach i latach, okazuje się, że spędzamy w pracy ogromną część swojego życia. W pracy możemy pokazać, na co nas stać, poznać własne wartości, wykazać się w pracy zespołowej i realizować własne pomysły. To miejsce, gdzie możemy się zaprezentować z jak najlepszej strony, a badania wskazują, że praca służy również naszemu rozwojowi – zarówno osobowościowemu, jak i kompetencyjnemu.
Zgodnie z polskim prawem podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie można pytać o to, czy kandydat posiada określoną niepełnosprawność, którą możemy nazwać cechą. Warto jednak, aby osoba posiadająca taką cechę potrafiła o niej mówić w sytuacjach, gdy jest to potrzebne, na przykład dla zapewnienia swojego bezpieczeństwa w pracy. Informowanie o tym, że na przykład ktoś słabiej słyszy czy widzi, pozwala pracodawcy na dostosowanie środowiska pracy do potrzeb tej osoby.
Stereotypowo ocenia się, że osoba z niepełnosprawnością jest obciążeniem dla współpracowników i przełożonych, zwłaszcza jeśli posiada orzeczenie o niepełnosprawności i ma wynikające z tego uprawnienia takie jak np. krótszy dzień pracy czy dłuższy urlop. A to oczywiście przekładać się może na różnego rodzaju komentarze, wygłaszane wprost do takiej osoby lub za jej plecami…
Badania pokazują, że pracownicy z niepełnosprawnościami często wyróżniają się jakością swojej pracy, co sprawia, że są konkurencyjni na rynku pracy. Poza tym, na rynku dostępne są technologie wspierające takie dostosowania, a jedną z najlepszych metod jest Zatrudnienie Wspomagane, czyli Supported Employment. Sam zajmuję się zawodową rehabilitacją osób z niepełnosprawnościami i rozwijam tę metodę w Polsce. Dzięki niej wyraźnie widać, jak ważny jest stosunek danej osoby do swojej niepełnosprawności oraz wiedza o tym, że pracodawcy, podobnie jak wiele innych osób, mogą wcześniej nie mieć styczności z pracownikami z niepełnosprawnością. Dlatego obie strony – zarówno osoba z niepełnosprawnością, jak i pracodawca – potrzebują wsparcia, aby współpraca była jak najbardziej efektywna.
Zatrudnienie wspomagane to podejście, które uwzględnia unikalne warunki i doświadczenia osób z niepełnosprawnością, pomagając w integracji tych osób na rynku pracy. Osoba trenera pracy odgrywa tu kluczową rolę – pracuje z osobą z cechą niepełnosprawności od samego początku, poznaje jej potrzeby i możliwości, wspiera podczas rozmowy kwalifikacyjnej, dostosowuje środowisko pracy, a następnie monitoruje sytuację po podpisaniu umowy. Metoda ta, rozwijana na świecie od 50 lat i od ponad 20 lat w Polsce, udowodniła swoją skuteczność i pokazuje, jak ważne jest, by pracodawcy postrzegali osobę jako wartościowego pracownika, a nie tylko przez pryzmat jej niepełnosprawności.
Badania nad zatrudnieniem wspomaganym wykazały, że pracownicy korzystający z tego wsparcia lepiej radzą sobie ze stresem, mają wyższą samoocenę i są bardziej lojalni, co dla wielu pracodawców jest szczególnie ważne. Sukces osób z niepełnosprawnościami w pracy zależy od efektywnej komunikacji i zrozumienia, że ich cechy, takie jak na przykład sposób poruszania się czy używanie wózka, są drugorzędne wobec jakości wykonywanej pracy. Dla większości pracodawców kluczowe jest bowiem to, by praca była dobrze wykonana, niezależnie od cech fizycznych czy osobistych pracownika.
Konkludując: traktujmy osoby z różnymi cechami tak, jak sami chcielibyśmy być traktowani.
W społeczeństwie kluczowa jest efektywność i zdolność do współpracy w pozytywnej atmosferze. A fundamentem tego jest język szacunku – pytanie o to, jak ktoś chciałby być nazywany.
